Desde el 5 de octubre de 2026 ha cambiado en España la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores sobre el contrato, el salario y las condiciones laborales. El Real Decreto 723/2026 amplía considerablemente las obligaciones de transparencia: salario base, complementos, variables, jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones, periodo de prueba, convenio colectivo e incluso determinados sistemas automatizados utilizados por la empresa deberán quedar mucho más claros por escrito. Pero hay una aclaración fundamental: la nueva norma no significa que automáticamente vayas a cobrar más o menos en tu nómina. Lo que cambia principalmente es la información que tienes derecho a conocer sobre cómo se determina tu salario y cuáles son exactamente tus condiciones de trabajo.
¿Qué cambia desde el 5 de octubre?
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre y en vigor desde el 5 de octubre de 2026, sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998 y adapta la legislación española a la normativa europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplican a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La empresa debe proporcionar por escrito los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo. Si toda esa información ya aparece correctamente en el contrato que posee el trabajador, la obligación puede considerarse cumplida. Si el contrato solo recoge una parte, la empresa deberá proporcionar el resto mediante uno o varios documentos adicionales.
Tu salario deberá estar mucho más claro
Uno de los cambios más interesantes afecta precisamente al dinero. La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, además de indicar su periodicidad y método de pago. Cuando existan conceptos variables, también deberá explicarse cómo se calculan y qué criterios determinan si el trabajador tiene derecho a cobrarlos.
Esto resulta especialmente relevante para trabajadores que cobran comisiones, incentivos, primas, pluses u otras cantidades variables. La nueva regulación busca que el empleado disponga de información suficiente para entender de dónde procede su remuneración.
Pero atención: esto no supone una subida general de salarios ni una modificación automática de las cantidades que aparecen en la nómina. La novedad está en la transparencia y en el derecho del trabajador a conocer cómo se estructura y calcula su remuneración.
Jornada, horarios y turnos también deberán detallarse
La empresa deberá informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, incluyendo si parte o toda la actividad se desarrolla mediante trabajo nocturno o a turnos. También deberá proporcionar información sobre los procedimientos utilizados para modificar la jornada o cambiar los turnos.
Las horas extraordinarias tampoco quedan fuera: deberán indicarse los acuerdos relativos a su realización y retribución. También deberá informarse de la duración de las vacaciones y del procedimiento utilizado para determinar cuándo pueden disfrutarse.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, deberán quedar claros aspectos como el sistema utilizado, los días y horas en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios y determinados plazos de preaviso. Para los trabajadores fijos discontinuos también deberá facilitarse información sobre los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
El periodo de prueba deberá estar explicado
Si existe periodo de prueba, la información deberá indicar su duración y condiciones. También deben quedar reflejadas las obligaciones de empresa y trabajador relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto de ese periodo de prueba.
La norma incorpora además información sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Contratos temporales: habrá que explicar mejor el motivo
Otro punto importante afecta a la contratación temporal. La empresa deberá informar de la fecha de finalización o duración previsible y, además, identificar de manera precisa la causa que permite utilizar ese contrato temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su relación con la duración prevista.
También deberá aparecer la categoría o grupo profesional y una descripción suficientemente precisa del trabajo que va a realizar la persona contratada.
La inteligencia artificial también entra en el contrato laboral
Esta es probablemente una de las novedades más llamativas. Si la empresa utiliza determinados sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afecten al trabajador, deberá informar de su existencia y, en los supuestos previstos por la norma, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La regulación menciona decisiones relacionadas con cuestiones tan importantes como la distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación del salario, progresión profesional, lugar de trabajo o incluso extinción del contrato.
En otras palabras, si determinados sistemas automatizados intervienen en decisiones relevantes sobre tus condiciones laborales, la nueva regulación refuerza el derecho a conocer esa circunstancia.
También tendrás más información sobre el convenio colectivo
La empresa deberá identificar con mayor precisión el convenio o convenios colectivos aplicables. La información debe permitir saber cuál es exactamente el convenio, incluyendo su código, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
También deberán facilitarse datos sobre el procedimiento para extinguir el contrato y los plazos de preaviso aplicables, además de determinada información relacionada con la cobertura de Seguridad Social, planes de pensiones promovidos por la empresa y mejoras voluntarias cuando existan.
Plan de igualdad, conciliación y protocolos
La nueva información puede incluir igualmente la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, así como las políticas empresariales de conciliación cuando desarrollen o mejoren las exigencias legales. También debe informarse sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Cuando corresponda, se informará asimismo sobre las medidas destinadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
¿Cuándo tiene que entregarte la empresa esta información?
Para las nuevas relaciones laborales afectadas por la norma, la información esencial deberá proporcionarse antes de que comience la relación laboral. Puede entregarse en papel o en formato electrónico, pero el documento digital deberá ser accesible, poder almacenarse e imprimirse y la empresa tendrá que conservar prueba de su transmisión o recepción.
Además, cuando cambie alguna de las condiciones que deben ser informadas, la empresa tendrá que comunicar la modificación por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a producir efectos. Existen excepciones cuando la información deriva de determinadas referencias legales, reglamentarias o del convenio colectivo.
¿Qué ocurre si ya estabas trabajando antes del 5 de octubre?
Este punto afecta a millones de trabajadores y es importante entenderlo correctamente. No significa que todas las empresas tengan que entregar automáticamente un contrato nuevo a toda su plantilla el 5 de octubre.
Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la norma, el trabajador puede solicitar la información que le falte. La empresa deberá proporcionársela, siempre que no obre ya en su poder, dentro de un plazo de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud.
Además, las modificaciones de las condiciones sujetas a estas obligaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse siguiendo los nuevos plazos.
¿Tengo que firmar un contrato nuevo?
No necesariamente. El Real Decreto no obliga a sustituir automáticamente todos los contratos existentes por contratos completamente nuevos. Si la información requerida ya figura en el contrato escrito que tiene el trabajador, no hace falta repetirla. Cuando falten datos, pueden proporcionarse mediante uno o varios documentos adicionales.
Por eso es más exacto hablar de un nuevo derecho de información y transparencia sobre las condiciones laborales que afirmar que todos los contratos españoles deben volver a firmarse.
Entonces, ¿cambia mi nómina?
Aquí conviene desmontar uno de los titulares que puede provocar más confusión. No existe una subida o bajada automática de tu nómina por la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026.
Lo que cambia es que la empresa debe explicar con mayor precisión la estructura salarial: salario base, complementos, periodicidad, forma de pago y criterios utilizados para calcular conceptos variables.
Esto puede ayudar al trabajador a comparar lo que figura en sus condiciones laborales con lo que realmente aparece posteriormente en su nómina, pero la norma no establece por sí misma un aumento general del sueldo.
¿A quién afecta?
Con carácter general, el capítulo que regula estas nuevas obligaciones de información se aplica a las relaciones laborales incluidas en el Estatuto de los Trabajadores cuya duración sea superior a cuatro semanas. Existen reglas específicas para determinados colectivos, incluidos pescadores y gente de mar, y particularidades para relaciones laborales especiales y personal empleado público.
Lo que debes revisar desde octubre de 2026
Si empiezas un nuevo trabajo, conviene comprobar que tienes por escrito información clara sobre salario base, complementos, variables, jornada, horarios, turnos, horas extraordinarias, vacaciones, periodo de prueba, formación, convenio colectivo, funciones, centro de trabajo, procedimiento de extinción y otras condiciones esenciales.
Y si ya estabas trabajando antes del 5 de octubre y no tienes claramente documentadas tus condiciones, puedes solicitar a la empresa la información prevista en la nueva regulación. La disposición transitoria establece para estos casos un plazo de 30 días hábiles desde que la empresa recibe la solicitud.
La principal consecuencia del cambio es sencilla: desde octubre de 2026, las condiciones esenciales de un trabajo deben ser mucho más transparentes y previsibles para el trabajador.
No significa automáticamente más sueldo ni obliga a todo el mundo a firmar un nuevo contrato. Significa algo diferente: conocer con mucha mayor precisión qué cobras, cómo se calcula, cuánto trabajas, cómo pueden cambiar tus horarios, qué convenio tienes y cuáles son las reglas fundamentales de tu relación laboral.
